Zappos, Medium und David Allen haben alle das nicht-hierarchische Managementsystem angenommen. Sollte Ihr Unternehmen es auch übernehmen?

Während das Wort Bilder eines New-Age-Kultes heraufbeschwören kann, ist Holacracy eine alternative Organisationsstruktur, die von Unternehmen auf der ganzen Welt übernommen wurde - einschließlich Medium und der David Allen Company, den Produktivitätsberatern. Es bietet traditionelle Hierarchien für selbstverwaltete Teams, die ihre Arbeit durch taktische Meetings erledigen. Zappos ist das größte Unternehmen, das das System eingeführt hat, und der Übergang war nicht ganz reibungslos.

In seiner Verachtung für die Top-down-Ordnung. Holacracy entsteht in einem Milieu unkonventioneller Arbeitsweisen, die im letzten Jahrzehnt immer populärer wurden, da jüngere und visionärere CEOs die Tradition meiden und eine neue Arbeitsweise suchen. Zu den Optionen gehören Soziokratie, Freedom at Work, das Morning Star Self Management System und die ROWE (Results Only Work Environment). Jedes dieser Systeme, einschließlich der Holacracy, hat einen eigenen Zugang zum selben allgemeinen Problem. "Das Betriebssystem des Industriezeitalters ist nicht mehr kompatibel", sagte Traci Fenton, der Gründer und CEO von WorldBlu, der die Freedom at Work-Methode predigt, die von Hunderten von Unternehmen weltweit verwendet wird, einschließlich Zappos, bevor Holacracy eingeführt wurde. "Du musst in die neue Zeit einziehen, um zu erkennen, dass wir den Klamotten entwachsen sind." Die hierarchische Organisation geht auf die industrielle Revolution zurück, als Unternehmen die Rechenschaftspflicht bei einer großen Anzahl von Menschen wahren wollten. "Es war eine Art, die Arbeit so zu organisieren, dass die Arbeitsteilung produktiver wäre und Aufgaben in vorhersehbarer Weise wiederholt besser erledigen könnte", sagt Ethan Bernstein, der an der Harvard Business School Organisationsverhalten studiert. Das Betriebssystem des Industriezeitalters ist nicht mehr kompatibel.

Als sich die amerikanische Belegschaft vom Fließband in die Kabine bewegte, war es für die Arbeit nicht mehr erforderlich, dass die Mitarbeiter bestimmte Aufgaben wiederholt abschlossen. Die Informationsökonomie zeichnet Ideen, Kreativität und Zusammenarbeit aus - und all das wird von der Hierarchie erstickt.

Eine Stanford-Studie, bei der 80 verschiedene Teams - sowohl reale als auch im Labor simulierte Teams - untersucht wurden, zeigte, dass die Hierarchie zu Konflikten auf höheren Führungsebenen führte. "Ich habe festgestellt, dass sie nicht so gut von einer kollektiven oder einer Gruppenlösung profitieren", sagt Lindred Greer, der an der Stanford School of Business Hierarchie studiert. In der Folge hat sich die Beziehung zwischen Manager und Mitarbeiter in den letzten Jahrzehnten organisch verschoben. Fast die Hälfte der CEOs, die für einen Bericht des Londoner Markenberatungsunternehmens Wolff Olins im Jahr 2015 befragt wurden, gaben an, dass sie ihre Unternehmen so strukturiert haben, dass sie ihren Mitarbeitern mehr Autonomie gewähren. Das moderne Unternehmen ist eher ein Gespräch als ein Mandat.

Anders als einige seiner Zeitgenossen befürwortet Holacracy nicht für eine flache Organisation. Holacracy organisiert Menschen in Kreisen innerhalb von Kreisen. Personen in diesen Kreisen haben "Rollen", die bestimmten Teammitgliedern die vollständige Kontrolle über ihre Domains geben. Jemand bei Medium zum Beispiel ist verantwortlich für Schriftarten und trifft alle schriftbezogenen Entscheidungen. Medium hat immer noch Manager, weil jeder Kreis einen Anführer hat. Aber anders als bei einem traditionellen Manager müssen nicht alle Entscheidungen durch diese eine Person gehen, und diese Person kann sich ändern - die Struktur einer Holacracy ist sehr flüssig. Deshalb haben die Leute keine Titel, sie haben Rollen, die sich oft ändern. Das Hauptziel ist die Verteilung der Autorität in einer Organisation. Weniger Engpässe bei der Entscheidungsfindung durch einen Chef, was schnellere Entscheidungsfindung und theoretisch schnellere Innovation bedeutet. All dies macht Holacracy besonders attraktiv für Unternehmen, die die Vorteile schnelllebiger Startups behalten wollen, wenn sie wachsen.

"Holacracy wird keine schlechte Geschäftsidee machen und es zum Erfolg führen. Es wird kein Team brauchen, das nicht die Fähigkeiten besitzt und es brilliant macht", sagte Robertson. "Es ist mehr ein Beschleuniger", sagte er. Er vergleicht Holacracy damit, einen neuen Computer zu bekommen. Im Allgemeinen versprechen Self-Management-Systeme zufriedenere Mitarbeiter, gesündere Arbeitskräfte und dadurch ein erfolgreicheres Unternehmen.

Eine vollständige Umstrukturierung eines Unternehmens vom Standardorganisationsbaum in Kreise ist einer der Gründe, warum der Übergang zu Holacracy eher steinig ist. Zum Erstellen von Kreisen und Rollen ist ein sehr reglementierter Prozess erforderlich, der als Governance-Meeting bezeichnet wird. Dann gibt es ein separates, ebenfalls sehr systematisches Treffen, um bestimmte Menschen bestimmten Aufgaben zuzuweisen. Holacracy hat keine Regeln für Entlassung oder Entschädigung. Einige Unternehmen, wie Medium, erstellen spezielle Kreise, die mit HR umgehen. Ein anderer Ansatz besteht darin, den Menschen Rollen zu geben, die sie befähigen, zu feuern und zu fördern. Unternehmen können viel Zeit mit dem Nachdenken über ihre Struktur verbringen, anstatt zu tun, vor allem am Anfang.

Alle verwirrenden Regeln und Terminologien neigen dazu, Menschen zu erschrecken, aber das ist beabsichtigt. Obscurity, sagt Robertson, ist Teil einer Strategie, um die richtigen Konvertiten zu erreichen. "Mein Verkaufsansatz ist es, Leute davon abzubringen", sagt er. Die Holacracy-Website macht es nicht leicht zu verstehen, worauf sich ein Unternehmen einlässt. Die "in einfachem Englisch" Version der Holacracy Constitution ist mehrere Mausrollen lang. Robertson vergleicht seine Methode mit der von nigerianischen E-Mail-Betrügern. "Sie filtern all die Leute heraus, die nicht lächerlich leichtgläubig sind, nur die, die wirklich gute Ziele sind, sind übrig. Für uns ist es die positive Version davon." Robertson will Leute anziehen, die es bekommen, wie der mittlere CEO Ev Williams. Natürlich, nur weil Chefs die Exzentrizitäten von Holacracy für sein Potenzial übersehen können, sind die Angestellten nicht immer so offen. Der Name allein ist abschreckend. Als Williams Holacracy zum ersten Mal Medium vorstellte, dachten mehrere Angestellte, dass es kultisch klang. "Ich glaube, es war Holawhat? Das hört sich nach einem Kult an", sagte Jean Hsu, ein Ingenieur von Medium. Holacracy zu akzeptieren ist, als würde man ein kompliziertes Strategiespiel lernen, wie Siedler von Catan, sagt Robertson. "Wenn Sie jemals gelernt haben, ein komplexes Brettspiel zu spielen, sehen Sie nur eine Reihe von Regeln", sagt er. "Das heißt, wenn du das Spiel mit Leuten spielst, die es gespielt haben, bevor sie dich durchgehen, verschwinden die Regeln schließlich völlig in den Hintergrund." Ähnlich ist der beste Weg Holacracy zu lernen durch Spielen. Für Neubekehrte bietet Holacracy eine Schnupperwoche, bei der ein Berater taktische und Governance-Meetings simuliert.

Medium, das Holacracy vor drei Jahren eingeführt hat, hatte auch eine grobe Anpassungsphase. Governance-Meetings können Stunden dauern. Die Leute wurden wegen des Verständnisses des Systems gestresst und begannen, ihre Arbeit zu vernachlässigen. "Etwas schlecht zu machen ist frustrierend", sagte Williams. "Um das zu tun, wozu wir eigentlich gut sind, müssen wir das tun, was wir schlecht machen. Als Gruppe werden wir diesen komischen Tanz machen. Es ist hart und unordentlich und es verursacht Stress du bist wie: "Warum machen wir das?"

Zappos hat sein Potenzial noch nicht erreicht. Die Reise dauert etwa fünf Jahre und am Anfang wird Chaos erwartet, sagt Robertson. "Wenn ich alles sehe, was bei Zappos passiert, ist das alles Teil der Schicht."